لائحة تنظيم العمل وفق القرار 162 لسنة 2026: كيف تجهّز نظام الموارد البشرية والرواتب في شركتك
الخلاصة: لائحة تنظيم العمل وثيقة إلزامية على كل منشأة يعمل بها عشرة عمال فأكثر وفق المادة 137 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، وقد حدّد قرار وزير العمل رقم 162 لسنة 2026، المنشور في الوقائع المصرية في 13 أغسطس 2026، قواعدها العامة ومحتواها وإجراءات التصديق عليها. وكل بند في اللائحة يتحول عمليًا إلى قاعدة يجب أن ينفذها نظام الموارد البشرية والرواتب: أرصدة الإجازات، وأجر العمل الإضافي، وسقف الجزاءات، والعلاوة الدورية، وملف الخدمة. راجع النظام بندًا بندًا قبل تقديم اللائحة أو تعديلها، لا بعد أول نزاع.
تتعامل كثير من الشركات في مصر مع لائحة تنظيم العمل بوصفها ملفًا قانونيًا يُكتب مرة ويُعلّق على الحائط، بينما تُحسب الرواتب والإجازات في برنامج أو جدول بيانات لا يعرف شيئًا عمّا كُتب فيها. هذه الفجوة بين النص والنظام هي مصدر أغلب الأخطاء التي تظهر عند التفتيش أو عند انتهاء خدمة موظف. في هذا الدليل نشرح ما الذي أضافه القرار 162 لسنة 2026، ونقدّم مصفوفة عملية تربط كل بند في اللائحة بالإعداد المقابل في نظام الموارد البشرية والرواتب، ثم خطة من ست خطوات لتجهيز النظام.
ما هي لائحة تنظيم العمل ومن يلتزم بها؟
بعبارة قابلة للاقتباس: لائحة تنظيم العمل هي الوثيقة الداخلية التي تحدد قواعد التعيين والأجور والترقي والإجازات وساعات العمل والمخالفات والجزاءات في المنشأة، وتصبح بعد التصديق عليها مكمّلة لقانون العمل وعقود العاملين.
تُلزم المادة 137 من قانون العمل كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر بإعداد هذه اللائحة خلال ستين يومًا من بداية نشاط المنشأة، أو من تاريخ بلوغ هذا العدد، أو من تاريخ نفاذ القانون بحسب الأحوال، وتسليم نسخة منها إلى الجهة الإدارية المختصة لمراجعتها والتصديق عليها، مع تعليقها في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعها. وقد بدأ العمل بالقانون في 1 سبتمبر 2025، أي أن مهلة الستين يومًا المحسوبة من نفاذه انقضت منذ فترة، بينما تظل المهلة قائمة لكل منشأة جديدة أو منشأة يصل عدد عمالها إلى عشرة.
أما القرار 162 لسنة 2026 بشأن القواعد العامة للائحة قواعد تنظيم العمل، فصدر في 28 يوليو 2026 ونُشر في العدد 176 (تابع) من الوقائع المصرية في 13 أغسطس 2026، ويُعمل به من اليوم التالي لنشره. ويمكن الرجوع إلى سجل القرار بنصيه العربي والإنجليزي، وإلى ترجمة إنجليزية للقرار، وإلى نص المادة 137 من قانون العمل.
ماذا يغيّر القرار في إجراءات التصديق؟
- يُقدَّم طلب التصديق إلى مديرية العمل المختصة (مكتب علاقات العمل) مرفقًا به ثلاث نسخ من مشروع اللائحة موقعة من المدير المسؤول ومختومة بخاتم المنشأة على كل صفحة، مع صورة السجل التجاري والبطاقة الضريبية ورقم التأمين الاجتماعي.
- تُرسل المديرية نسخة إلى المنظمة النقابية المختصة خلال ثلاثة أيام عمل، ويُعد سكوتها خمسة عشر يومًا موافقة.
- إذا اعترضت المديرية كتابةً، وجب على المنشأة معالجة أسباب الاعتراض خلال خمسة أيام عمل على الأكثر.
- إذا لم تصدّق المديرية أو تعترض خلال ثلاثين يومًا من الاستلام، تُعد اللائحة نافذة من اليوم التالي.
لماذا تهم اللائحة نظام الموارد البشرية والرواتب؟
لأن القرار لا يكتفي بنصوص عامة، بل يطلب من اللائحة أن تحدد طريقة حساب كل نوع من الإجازات، وتنظيم التشغيل الإضافي ومقابله، وسقوف الجزاءات، وقواعد حفظ ملف العامل وسريته. كما تنص المادة 3 من القرار على أن تتضمن اللائحة جميع المزايا المطبقة فعليًا في المنشأة قبل إعدادها، سواء قررتها قرارات داخلية أو عقود أو جرى بها العمل، وتنص المادة 14 على تطبيق الأحكام الأكثر فائدة للعامل عند التعارض.
النتيجة العملية: إذا كان نظامك يمنح ميزة لم تُكتب في اللائحة، أو يحسب حقًا بأقل مما كُتب فيها، فأنت أمام فجوة قد تُحسم لصالح العامل. لذلك نرى أن نظام الموارد البشرية المتوافق مع لائحة تنظيم العمل هو نظام تُترجم فيه كل مادة من اللائحة إلى قاعدة حساب أو سير عمل أو سجل قابل للتدقيق.
مصفوفة "من اللائحة إلى النظام": 10 بنود يجب أن يطبقها نظامك
الجدول التالي إطار عمل من إعداد فريق سمارت ون جروب يربط النص القانوني بالإعداد المطلوب في النظام، ولا يغني عن مراجعة مستشارك القانوني.
| البند | ما ينص عليه القانون أو القرار | ما يجب أن يفعله النظام |
|---|---|---|
| الإجازة السنوية | 15 يومًا في السنة الأولى، و21 يومًا من السنة الثانية، و30 يومًا لمن أمضى عشر سنوات أو تجاوز الخمسين، و45 يومًا للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام، وتُزاد سبعة أيام للأعمال الخطرة أو المناطق النائية (المادة 124) | استحقاق متدرج يُحسب تلقائيًا من تاريخ التعيين والعمر وحالة الإعاقة، واستحقاق نسبي لمن أمضى ستة أشهر |
| تسوية الرصيد | يحصل العامل على 15 يومًا سنويًا منها ستة أيام متصلة على الأقل، ويُسوّى الرصيد أو مقابله كل ثلاث سنوات على الأكثر (المادة 125) | تنبيه قبل نهاية كل دورة ثلاثية، وحساب المقابل النقدي للرصيد عند انتهاء الخدمة |
| الإجازة العارضة | سبعة أيام في السنة بحد أقصى يومين في المرة الواحدة، وتُخصم من الإجازة السنوية (المادة 127) | منع الطلب الذي يتجاوز يومين، وخصمه آليًا من الرصيد السنوي |
| العمل الإضافي | أجر لا يقل عن أجر الساعة مضافًا إليه 35% نهارًا و70% ليلًا، وألا يزيد وجود العامل بالمنشأة على 12 ساعة (المادة 121)، ويعرّف القرار الليل بأنه الفترة بين غروب الشمس وشروقها | معاملان مختلفان للنهار والليل، وحد الليل مرتبط بمواعيد الغروب والشروق لا بساعة ثابتة، وتنبيه عند تجاوز 12 ساعة وجود |
| العمل في يوم الراحة | يستحق العامل مثل أجره تعويضًا عن اليوم، ويُمنح يومًا آخر خلال الأسبوع التالي (المادة 121) | إنشاء يوم بديل تلقائيًا بتاريخ صلاحية أسبوع |
| العطلات الرسمية | إذا عمل العامل فيها استحق مثلَي أجر اليوم إضافة إلى أجره عنه، أو يومًا بديلًا بناءً على طلب كتابي يودع في ملفه (المادة 129) | خيار للعامل بين المقابل المالي واليوم البديل، مع إرفاق الطلب بملف الخدمة |
| العلاوة الدورية | لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، وتستحق بانقضاء سنة من التعيين أو من آخر علاوة (المادة 12) | تاريخ استحقاق لكل موظف على حدة، لا موعد موحد لجميع العاملين |
| الجزاءات المالية | لا يزيد الخصم عن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام أساسية، ولا يتجاوز المقتطع للجزاءات أجر خمسة أيام في الشهر، ويُمسك سجل للجزاءات بحساب مستقل لحصيلتها (القرار، المادتان 46 و59) | سقف شهري يمنع تجاوز الحد، وسجل جزاءات مستقل، ومؤقتات لبدء التحقيق خلال سبعة أيام وعدم توقيع الجزاء بعد ثلاثين يومًا من انتهائه |
| إجازة الوضع | أربعة أشهر مدفوعة الأجر لا تقل مدتها بعد الوضع عن 45 يومًا، بحد أقصى ثلاث مرات طوال الخدمة، وتخفيض ساعة يوميًا من الشهر السادس للحمل، ومنع إلزامها بساعات إضافية حتى ستة أشهر بعد الوضع (المادة 54) | عدّاد لمرات الاستحقاق، وجدول عمل مخفض، وحظر آلي لجدولة العمل الإضافي خلال الفترة المحمية |
| ملف الخدمة | ملف ورقي أو إلكتروني لكل عامل يُحتفظ به خمس سنوات على الأقل من انتهاء العلاقة، ولا يطّلع عليه إلا المرخص له قانونًا (المادة 92، والقرار المادة 23) | أرشيف إلكتروني بصلاحيات وسجل اطلاع، وقفل الحذف قبل انقضاء مدة الحفظ |
خطة من 6 خطوات لتجهيز نظامك
- اجمع المزايا الفعلية: استخرج من النظام والعقود والقرارات الداخلية كل ميزة تُمنح فعليًا، لأن المادة 3 من القرار تطلب إدراجها في اللائحة.
- طابق مسودة اللائحة مع إعدادات النظام: استخدم المصفوفة السابقة، ودوّن لكل بند رقم المادة وقيمة الإعداد الحالية والمطلوبة.
- صحّح قواعد الحساب: أرصدة الإجازات المتدرجة، ومعاملات العمل الإضافي، وتواريخ العلاوة لكل موظف، وسقوف الخصم.
- أضف سير العمل والمؤقتات: طلب اليوم البديل، ومهلة التحقيق، وإنذارات الانقطاع؛ إذ يعرّف القرار الاستقالة الحكمية بالغياب دون مبرر أكثر من عشرين يومًا متقطعة في السنة أو عشرة أيام متتالية، بعد إنذار بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الثانية.
- أمّن ملف الخدمة: صلاحيات حسب الدور، وسجل لكل اطلاع أو تعديل، ونسخ احتياطية منتظمة. وتلتقي هذه النقطة مع متطلبات حماية البيانات التي شرحناها في دليل قانون حماية البيانات الشخصية.
- اختبر بسيناريوهات حقيقية: موظف أكمل سنته الأولى هذا الشهر، وعامل وردية ليلية، وعاملة في الشهر السادس من الحمل، ثم قارن نتائج النظام بالحساب اليدوي قبل اعتماد أي مسير رواتب.
أخطاء شائعة في أنظمة شؤون العاملين
من واقع مراجعاتنا لأنظمة عملاء من قطاعات مختلفة، تتكرر الأخطاء التالية:
- رصيد ثابت للإجازة السنوية لجميع العاملين دون تدرج حسب مدة الخدمة أو العمر.
- تعريف الليل بساعة ثابتة طوال العام بدلًا من ربطه بالغروب والشروق كما يعرّفه القرار.
- صرف العلاوة لجميع العاملين في شهر واحد، مما يؤخر استحقاق بعضهم عن موعده القانوني.
- إعداد "مهلة إخطار" للاستقالة داخل النظام، رغم أن المادة 62 من القرار تحظر النص في اللائحة على مهلة إخطار للاستقالة.
- ملفات العاملين في مجلدات مشتركة بلا صلاحيات أو سجل اطلاع.
نظام جاهز أم نظام مخصص؟
يكفي النظام الجاهز إذا كان يسمح بتعديل قواعد الحساب دون برمجة، ويدعم الأجر بالساعة والورديات وأنماط العمل الجديدة التي يعرّفها القانون في المادة 96، مثل العمل عن بعد والعمل بعض الوقت والعمل المرن وتقاسم العمل. أما إذا كانت منشأتك تعمل بورديات ليلية أو فروع متعددة أو مزايا خاصة متراكمة، فقد يكون النظام المخصص أو تخصيص النظام الحالي أوفر من التحايل اليومي عليه. وإذا كانت لديك منشأة طبية، فراجع أيضًا دليل اختيار نظام إدارة العيادات، لأن جداول الأطباء والتمريض جزء من المعادلة نفسها.
الأسئلة الشائعة
هل تلتزم كل الشركات بإعداد لائحة تنظيم العمل؟
تلتزم بها كل منشأة تستخدم عشرة عمال فأكثر وفق المادة 137 من قانون العمل والمادة 2 من القرار 162 لسنة 2026. والمنشآت الأصغر غير ملزمة بهذا النص، لكنها تظل ملزمة بأحكام القانون في الإجازات والأجور وساعات العمل.
متى تصبح اللائحة نافذة بعد تقديمها؟
إذا لم تصدّق مديرية العمل على اللائحة أو تعترض عليها خلال ثلاثين يومًا من استلامها، تُعد نافذة من اليوم التالي لانقضاء هذه المدة. وإذا اعترضت كتابةً، فعلى المنشأة معالجة أسباب الاعتراض خلال خمسة أيام عمل.
كم يبلغ أجر العمل الإضافي في قانون العمل الجديد؟
لا يقل أجر العمل الإضافي عن أجر الساعة الأصلي مضافًا إليه 35% عن ساعة العمل النهارية و70% عن ساعة العمل الليلية، وفق المادة 121، ويجوز أن يقرر العقد أو اللائحة نسبة أعلى.
هل يجوز حفظ ملف العامل إلكترونيًا فقط؟
نعم، تجيز المادة 92 من القانون أن يكون الملف ورقيًا أو إلكترونيًا، ويعرّف القرار ملف الخدمة بأنه ورقي أو إلكتروني أو كلاهما، بشرط حفظه خمس سنوات على الأقل من انتهاء علاقة العمل وحماية سريته.
ما الحد الأقصى للخصم من الأجر كجزاء؟
لا يجوز أن يزيد الخصم عن المخالفة الواحدة على أجر خمسة أيام من الأجر الأساسي، ولا أن يتجاوز ما يُقتطع للجزاءات أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، وفق المادة 46 من القرار.
هل يلزم تعديل النظام إذا كانت لدينا لائحة معتمدة قبل القرار؟
تطلب المادة 64 من القرار مراجعة السياسات واللوائح دوريًا للتحقق من ملاءمتها للتطورات التشريعية، ويخضع أي تعديل لإجراءات التصديق نفسها. لذلك يُستحسن مراجعة اللائحة والنظام معًا على ضوء القرار الجديد.
إذا أردت مراجعة نظام الموارد البشرية والرواتب الحالي في شركتك أو بناء نظام يطابق لائحتك، يسعد فريق سمارت ون جروب بمساعدتك في تحليل الفجوات وتنفيذ التعديلات، مع عقود دعم فني تضمن تحديث القواعد عند صدور أي قرار جديد. تواصل معنا لترتيب جلسة مراجعة.
